La QVT dans l’après-Covid (3/5) : l’urgence d’accompagner les salariés et les managers dans la mise en place du télétravail

À l’occasion de la Semaine de la QVT, Impact Pré­ven­tion se penche sur le rôle cru­cial que cette démarche est appe­lée à jouer pour réus­sir la reprise du tra­vail à l’issue de la crise sani­taire. Le troi­sième volet de cette série sou­ligne com­bien il est néces­saire de ne pas prendre à la légère la déci­sion de recou­rir au télétravail.

Accé­lé­ra­teur de chan­ge­ment, la crise sani­taire a consi­dé­ra­ble­ment dopé le recours au télé­tra­vail. Selon un son­dage réa­li­sé au début du confi­ne­ment, “28 % des entre­prises, qui ne pro­po­saient pas le télé­tra­vail aupa­ra­vant, ont chan­gé de posi­tion et déclarent l’avoir fina­le­ment accor­dé à leurs sala­riés pen­dant les mou­ve­ments sociaux de décembre 2019”. De même, “38 % des sala­riés dont le métier per­met le télé­tra­vail mais qui ne le pra­ti­quaient pas aupa­ra­vant l’ont adop­té pen­dant cette même période”.

Exten­sion ful­gu­rante du domaine du télétravail

Or, dans nombre d’entreprises, cette solu­tion ponc­tuelle est appe­lée à se péren­ni­ser et à s’étendre. Ain­si, le 6 mai der­nier, Xavier Che­reau, le direc­teur des res­sources humaines et de la trans­for­ma­tion du groupe PSA a annon­cé — lors d’un direct sur Lin­ke­dIn ! -, la déci­sion du construc­teur auto­mo­bile de “ren­for­cer le tra­vail à dis­tance, et d’en faire la réfé­rence pour les acti­vi­tés non reliées direc­te­ment à la pro­duc­tion”. En clair, pour quelque 80.000 de ses sala­riés, le télé­tra­vail devien­dra la norme et non l’exception !
À l’appui de ce genre de déci­sion, les entre­prises ne manquent jamais d’invoquer l’amélioration de la Qua­li­té de vie au tra­vail qui en résul­te­rait. Elles n’ont pas tort car le télé­tra­vail per­met en effet de répondre à des demandes s’inscrivant dans une dyna­mique de QVT : réduc­tion du temps pas­sé dans les trans­ports, accrois­se­ment de la flexi­bi­li­té et de l’autonomie, meilleure conci­lia­tion entre vie pro­fes­sion­nelle et vie pri­vée, voire désir d’installation hors des grandes agglo­mé­ra­tions urbaines… Preuve que ces avan­tages indé­niables séduisent mas­si­ve­ment, un son­dage de mai 2020 a éta­bli que 73 % des sala­riés qui ont recou­ru au télé­tra­vail lors du confi­ne­ment disent “sou­hai­ter le pour­suivre ensuite”.

Plus forte expo­si­tion aux risques psychosociaux

En revanche, cet engoue­ment sans pré­cé­dent com­porte tou­te­fois un risque : celui de croire que le recours au télé­tra­vail débou­che­rait néces­sai­re­ment et auto­ma­ti­que­ment sur une amé­lio­ra­tion de la QVT. Or, ce n’est, hélas, pas si simple ! Ain­si, selon une vaste étude de l’Insee, por­tant sur les cadres télé­tra­vailleurs, ces der­niers ne seraient fina­le­ment ni plus ni moins heu­reux que leurs col­lègues tra­vaillant au bureau.
Ce résul­tat contre-intui­tif s’explique prin­ci­pa­le­ment par une plus forte expo­si­tion des télé­tra­vailleurs aux risques psy­cho­so­ciaux. “Le niveau de satis­fac­tion des cadres en télé­tra­vail n’est pas signi­fi­ca­ti­ve­ment dif­fé­rent de celui de leurs col­lègues non-télé­tra­vailleurs” car “tout se passe comme si les avan­tages du télé­tra­vail étaient contre­ba­lan­cés par une moins bonne san­té et de moins bonnes condi­tions de tra­vail : allon­ge­ment et désyn­chro­ni­sa­tion des périodes de tra­vail, iso­le­ment du col­lec­tif de tra­vail sans une réduc­tion des sol­li­ci­ta­tions et de l’intensité du tra­vail deman­dé”, écrivent les auteurs.

Risque pour la cohé­sion des salariés

Pour de nom­breux pra­ti­ciens du mana­ge­ment, la géné­ra­li­sa­tion du télé­tra­vail porte aus­si en germe un risque non négli­geable de déshu­ma­ni­sa­tion du tra­vail qui irait tota­le­ment à l’encontre des objec­tifs de la QVT, voire de l’essence même de l’entreprise. Dans une tri­bune publiée par le maga­zine Stra­té­gies, Ber­nard Sana­nès, pré­sident du cabi­net d’étude et de conseil en com­mu­ni­ca­tion Elabe ful­mine : “Peu de choses auront réus­si à me mettre en colère pen­dant le confi­ne­ment. Le télé­tra­vail éri­gé en dogme, en nou­veau graal, en est une.” Et d’expliquer : “Si j’ai choi­si à un moment de ma vie de créer une entre­prise, c’est parce que je crois que l’entreprise est une com­mu­nau­té […]. C’est aus­si pour rejoindre ou créer un col­lec­tif incar­né, une équipe, qui vibre, qui s’anime, qui se bous­cule. Dans ses bons et ses mau­vais moments. Dans les doutes et les espoirs. Dans les com­pé­ti­tions gagnées comme dans les engueu­lades d’un client.”
Autre risque par­fois poin­té : celui d’une dis­lo­ca­tion de l’organisation. “L’entreprise devrait s’interroger sur les consé­quences à long terme d’une muta­tion contri­buant à faire de l’entreprise une ‘réa­li­té vir­tuelle’. Quel impact cela aura-t-il sur la cohé­sion des sala­riés ? Dans un pays où les élites sont accu­sées d’être ‘loin­taines’ et ‘cou­pées des réa­li­tés du ter­rain’, le choix de géné­ra­li­ser le télé­tra­vail par­mi les plus hauts niveaux hié­rar­chiques mérite d’être mûre­ment réflé­chi”, met en garde Phi­lippe Schlei­ter, fon­da­teur du cabi­net de conseil en mana­ge­ment Del­ta­Lead.

Un défi­cit d’accompagnement à com­bler d’urgence

Est-ce à dire que le télé­tra­vail repré­sen­te­rait une fausse bonne idée ? “Le télé­tra­vail n’est ni bon ni mau­vais en lui-même. Tout dépend de la façon dont il est mis en place”, tem­père Lucie Czap. Cette experte en ergo­no­mie cog­ni­tive exer­çant au sein des équipes d’Impact Pré­ven­tion déplore sur­tout qu’“un grand nombre de sala­riés soient pro­pul­sés dans le télé­tra­vail sans avoir été for­més à cette nou­velle confi­gu­ra­tion de tra­vail”.
En effet, selon une étude parue en mai der­nier, seuls 30 % des sala­riés télé­tra­vailleurs affirment avoir été accom­pa­gnés dans la mise en place de cette pra­tique via une for­ma­tion, une sen­si­bi­li­sa­tion aux risques, etc. Et il en va de même pour les mana­gers : seuls 36 % d’entre eux ont été for­més à l’accompagnement de leurs col­la­bo­ra­teurs dans la pra­tique du télé­tra­vail. Preuve qu’il s’agit à leurs yeux d’une lacune, “45 % des mana­gers n’ayant pas été accom­pa­gnés auraient sou­hai­té l’être”. Ce vœu devrait être tou­te­fois être enten­du car “63 % diri­geants recon­naissent que la mise en place du télé­tra­vail implique, pour les mana­gers, un véri­table chan­ge­ment de mode de mana­ge­ment, et 49 % estiment qu’elle rend leur rôle plus dif­fi­cile”.
Cette luci­di­té est heu­reuse car, seul cet accom­pa­gne­ment per­met­tra que le télé­tra­vail tienne ses pro­messes d’amélioration de la QVT des sala­riés et de la per­for­mance des organisations.