Accompagnement psychologique d’un travailleur en souffrance au travail

“Lorsqu’un diri­geant ou un mana­ger iden­ti­fie un tra­vailleur en souf­france, il se sent le plus sou­vent dému­ni pour lui venir en aide.”

Dans quel cas y recourir ?

Lorsqu’un diri­geant ou un mana­ger iden­ti­fie un tra­vailleur en souf­france, il se sent le plus sou­vent dému­ni pour lui venir en aide.

Il redoute, à juste titre, de ne pas dis­po­ser des com­pé­tences néces­saires pour recueillir cette souf­france, éta­blir le bon diag­nos­tic et trou­ver les mots et les solu­tions appro­priés. De sur­croît, même s’il dis­po­sait de ces com­pé­tences, sa fonc­tion et sa posi­tion dans la hié­rar­chie feraient obs­tacle à un échange libre et sans tabou.

Or, l’accompagnement d’un tra­vailleur en souf­france s’inscrit dans l’obligation d’identifier, d’évaluer et de pré­ve­nir les risques pro­fes­sion­nels dont les risques psy­cho­so­ciaux et les effets sur la san­té men­tale des travailleurs.

La solu­tion appro­priée consiste alors à recou­rir aux ser­vices d’un psy­cho­logue social externe à l’organisation de façon à mettre en place un accom­pa­gne­ment per­son­na­li­sé dans un contexte le plus neutre possible.

Sous la forme de trois ren­contres suc­ces­sives, cet accom­pa­gne­ment per­met­tra au tra­vailleur en souf­france de béné­fi­cier d’une écoute indi­vi­dua­li­sée et de conseils avi­sés en toute confi­den­tia­li­té.
Les thé­ma­tiques abor­dées pour­ront concer­ner : le stress au tra­vail, l’é­pui­se­ment pro­fes­sion­nel, les vio­lences externes ou internes au tra­vail, les addic­tions, les pen­sées sui­ci­daires ou toute autre forme de mal-être au travail…

Quels signaux d’alerte ou circonstances justifient de recourir à ces consultations ?

Cet accom­pa­gne­ment psy­cho­lo­gique doit être mis en œuvre lorsque :

  • Un tra­vailleur demande expli­ci­te­ment à béné­fi­cier d’un accom­pa­gne­ment psy­cho­lo­gique pour l’ai­der et le soutenir.
  • Un tra­vailleur pré­sente des signes de souf­france pro­fes­sion­nelle sans tou­te­fois l’exprimer expli­ci­te­ment : com­mu­ni­ca­tion dif­fi­cile ou impos­sible, absen­téisme fort et non jus­ti­fié, désen­ga­ge­ment pro­fes­sion­nel, irri­ta­bi­li­té crois­sante, etc.
  • L’encadrement ou des col­lègues d’un tra­vailleur res­sentent de l’inquiétude quant à son état psychologique.

Déroulement de la prestation :

  • Prise de contact avec les diri­geants de l’organisation afin de connaître le contexte d’intervention et la situa­tion vécue par le tra­vailleur concerné.
  • L’intervenant spé­cia­li­sé prend contact avec le tra­vailleur en vue de la fixa­tion d’un ren­dez-vous répon­dant aux exi­gences des deux inter­lo­cu­teurs : lieu neutre, horaire adapté.
  • Mise en place de l’accompagnement per­son­na­li­sé au moyen de trois ren­contres à quelques semaines d’intervalle : apport d’une écoute indi­vi­dua­li­sée et de conseils avi­sés, mise en place d’ac­com­pa­gne­ment et de sui­vi per­son­na­li­sés afin d’objectiver la situa­tion pro­fes­sion­nelle et d’aboutir à des actions stra­té­giques en faveur de la pré­ser­va­tion de la san­té phy­sique et men­tale du tra­vailleur tout en amé­lio­rant ses condi­tions de travail.
  • Rédac­tion de rap­ports inter­mé­diaires et d’un rap­port final à l’issue des trois ren­contres. Ce der­nier rap­port per­met de pro­po­ser une ana­lyse psy­cho­so­ciale du vécu, des res­sen­tis et de la situa­tion pro­fes­sion­nelle pro­blé­ma­tique /stressante/anxiogène.

Documents fournis :

Deux rap­ports inter­mé­diaires après les deux pre­mières séances puis un rap­port final sont adres­sés à l’employeur afin de lui appor­ter une vision et une ana­lyse psy­cho­so­ciale de la situa­tion pro­fes­sion­nelle vécue par le tra­vailleur en mal-être au tra­vail. Ces don­nées — pré­ser­vant la néces­saire confi­den­tia­li­té des échanges avec le tra­vailleur — per­mettent à la direc­tion d’identifier des solu­tions per­met­tant de pré­ser­ver la san­té men­tale du personnel.