Médiation au travail

“Les salariés vont être accompagnés par le médiateur pour rechercher une solution librement consentie.”

La médiation au travail est pertinente à la fois en prévention, pour faciliter la mise en place d’une nouvelle situation de travail dans les meilleures conditions possibles, et en gestion, en cas de situations professionnelles conflictuelles ou tendues.

La médiation est un « processus structuré, quelle qu’en soit la dénomination, par lequel deux ou plusieurs parties tentent de parvenir à un accord en vue de la résolution amiable de leurs différends, avec l’aide d’un tiers, le médiateur, choisi par elles ou désigné, avec leur accord, par le juge saisi du litige » (ord. n° 2011-1540, 16 nov. 2011, portant transposition de la dir. n° 2008/52/CE du Parlement européen et du Conseil du 21 mai 2008 sur certains aspects de la médiation en matière civile et commerciale, art. 1er). La médiation est un mode de résolution des conflits qui est déjà prévu par le code du travail pour le règlement de certains conflits collectifs (art. L. 2522-1, L. 2522-6, L. 2523-1), en matière de harcèlement moral (art. L. 1152-6) et d’apprentissage (art. L. 6222-39). Son domaine est pourtant bien plus large et les parties peuvent y recourir dès qu’elle paraît opportune par le biais de la médiation conventionnelle (C. trav., art. R. 1471-2). Celle-ci apparaît opportune sur le plan préventif mais aussi curatif en libérant la parole sur le champ des besoins, valeurs et croyances des personnes intégrées au processus de médiation (v. en ce sens B. Blohorn-Brenneur, La médiation pour tous. Théorie et pratique de la médiation. Le cadre juridique de la médiation, Médias & Médiations, 2013). En accord avec le Code du Travail, il existe depuis 1936, des possibilités de recours à la conciliation, à la médiation et à l’arbitrage dans le cadre des conflits collectifs du travail.

Cible :

Toute entreprise ou collectivité exprimant un besoin dans la gestion des relations au travail que ce soit au sein du personnel (entre deux collaborateurs) ou entre la hiérarchie et le personnel ou qui souhaiterait mettre en place une résolution des conflits relationnels. La médiation est une pratique de prévention et de résolution s’appuyant sur l’intervention d’un tiers afin de faciliter la résolution d’une difficulté relationnelle. Volontaires, les salariés vont être accompagnés par le médiateur dans la confrontation de leurs points de vue pour rechercher une solution librement consentie à leur différend. La décision « émane des parties elles-mêmes » (Gresy, 1998).

Pour quoi mettre en place une médiation du travail :

  • Tout besoin dans la gestion des relations de travail : résolution de conflits collectifs ou interpersonnels, tensions, différends, crises
  • Apparition de stress, de symptômes de burn-out, d’allégations de harcèlement
  • Ambiance de travail dégradée
  • Communication affaiblie
  • Coopération / collaboration amoindrie
  • Clivages, souffrance morale au travail

Le médiateur :

  • Formé et averti de la gestion des conflits
  • Respecte la déontologie de la médiation : confidentialité des échanges, écoute
  • Fait le lien entre les deux parties
  • Maîtrise des techniques d’écoute et de communication
  • Impartial, neutre et objectif

Dans quel cas y recourir ?

  • En prévention : lors de la mise en place d’une nouvelle équipe ou dans un contexte de fusion, de restructuration, de réorganisation… Cela permet notamment de mobiliser les compétences, les savoirs et savoir-faire vers un objectif commun, dynamiser la réflexion collective, la coopération et la communication entre les travailleurs.
  • En gestion en cas de litiges, de conflits avérés ou sous-jacents entre travailleurs… Dans ce cas, la médiation permet la restauration du dialogue, la résolution des conflits par l’émergence de solutions partagées et réalistes, la régulation des tensions, le retour à des relations professionnelles apaisées et apaisantes et l’instauration durable d’un climat de confiance.

Déroulement ?

  1. Réunion exploratoire entre les acteurs clés (RH, direction, CHSCT) et le médiateur : présentation du contexte d’intervention, de la structure et de la méthodologie de médiation la plus adaptée.
  2. Réunion de présentation et de cadrage entre les acteurs clés, le médiateur et les personnes concernées (séparément) afin d’annoncer les règles du jeu.
  3. Médiation : entretien(s) entre le médiateur et les personnes concernées pour partager sur la situation professionnelle dans le respect des règles préalablement établies : présentation des attentes, des besoins, des désaccords, des améliorations possibles… Le but étant de les faire réfléchir ensemble et de s’orienter progressivement vers des solutions acceptables pour les deux parties.
  4. Le médiateur rédige un bilan de la situation professionnelle et de la médiation mise en place, il définit les prochaines étapes essentielles à suivre sous forme d’un plan d’actions pour un accompagnement concret et optimal des personnes concernées.

Documents fournis

Remise du rapport détaillé.

Réunion finale avec les acteurs clés pour conclure sur la situation professionnelle et acter les préconisations réfléchies collectivement.

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