Médiation au travail

“Les sala­riés vont être accom­pa­gnés par le média­teur pour recher­cher une solu­tion libre­ment consentie.”

La médiation au travail est pertinente à la fois en prévention, pour faciliter la mise en place d’une nouvelle situation de travail dans les meilleures conditions possibles, et en gestion, en cas de situations professionnelles conflictuelles ou tendues.

La média­tion est un « pro­ces­sus struc­tu­ré, quelle qu’en soit la déno­mi­na­tion, par lequel deux ou plu­sieurs par­ties tentent de par­ve­nir à un accord en vue de la réso­lu­tion amiable de leurs dif­fé­rends, avec l’aide d’un tiers, le média­teur, choi­si par elles ou dési­gné, avec leur accord, par le juge sai­si du litige » (ord. n° 2011 – 1540, 16 nov. 2011, por­tant trans­po­si­tion de la dir. n° 2008/52/CE du Par­le­ment euro­péen et du Conseil du 21 mai 2008 sur cer­tains aspects de la média­tion en matière civile et com­mer­ciale, art. 1er). La média­tion est un mode de réso­lu­tion des conflits qui est déjà pré­vu par le code du tra­vail pour le règle­ment de cer­tains conflits col­lec­tifs (art. L. 2522 – 1, L. 2522 – 6, L. 2523 – 1), en matière de har­cè­le­ment moral (art. L. 1152 – 6) et d’apprentissage (art. L. 6222 – 39). Son domaine est pour­tant bien plus large et les par­ties peuvent y recou­rir dès qu’elle paraît oppor­tune par le biais de la média­tion conven­tion­nelle (C. trav., art. R. 1471 – 2). Celle-ci appa­raît oppor­tune sur le plan pré­ven­tif mais aus­si cura­tif en libé­rant la parole sur le champ des besoins, valeurs et croyances des per­sonnes inté­grées au pro­ces­sus de média­tion (v. en ce sens B. Blo­horn-Bren­neur, La média­tion pour tous. Théo­rie et pra­tique de la média­tion. Le cadre juri­dique de la média­tion, Médias & Média­tions, 2013). En accord avec le Code du Tra­vail, il existe depuis 1936, des pos­si­bi­li­tés de recours à la conci­lia­tion, à la média­tion et à l’arbitrage dans le cadre des conflits col­lec­tifs du travail.

Cible :

Toute entre­prise ou col­lec­ti­vi­té expri­mant un besoin dans la ges­tion des rela­tions au tra­vail que ce soit au sein du per­son­nel (entre deux col­la­bo­ra­teurs) ou entre la hié­rar­chie et le per­son­nel ou qui sou­hai­te­rait mettre en place une réso­lu­tion des conflits rela­tion­nels. La média­tion est une pra­tique de pré­ven­tion et de réso­lu­tion s’appuyant sur l’intervention d’un tiers afin de faci­li­ter la réso­lu­tion d’une dif­fi­cul­té rela­tion­nelle. Volon­taires, les sala­riés vont être accom­pa­gnés par le média­teur dans la confron­ta­tion de leurs points de vue pour recher­cher une solu­tion libre­ment consen­tie à leur dif­fé­rend. La déci­sion « émane des par­ties elles-mêmes » (Gre­sy, 1998).

Pour quoi mettre en place une média­tion du travail :

  • Tout besoin dans la ges­tion des rela­tions de tra­vail : réso­lu­tion de conflits col­lec­tifs ou inter­per­son­nels, ten­sions, dif­fé­rends, crises
  • Appa­ri­tion de stress, de symp­tômes de burn-out, d’allégations de harcèlement
  • Ambiance de tra­vail dégradée
  • Com­mu­ni­ca­tion affaiblie
  • Coopé­ra­tion / col­la­bo­ra­tion amoindrie
  • Cli­vages, souf­france morale au travail

Le médiateur :

  • For­mé et aver­ti de la ges­tion des conflits
  • Res­pecte la déon­to­lo­gie de la média­tion : confi­den­tia­li­té des échanges, écoute
  • Fait le lien entre les deux parties
  • Maî­trise des tech­niques d’écoute et de communication
  • Impar­tial, neutre et objectif

Dans quel cas y recourir ?

  • En pré­ven­tion : lors de la mise en place d’une nou­velle équipe ou dans un contexte de fusion, de restruc­tu­ra­tion, de réor­ga­ni­sa­tion… Cela per­met notam­ment de mobi­li­ser les com­pé­tences, les savoirs et savoir-faire vers un objec­tif com­mun, dyna­mi­ser la réflexion col­lec­tive, la coopé­ra­tion et la com­mu­ni­ca­tion entre les travailleurs.
  • En ges­tion en cas de litiges, de conflits avé­rés ou sous-jacents entre tra­vailleurs… Dans ce cas, la média­tion per­met la res­tau­ra­tion du dia­logue, la réso­lu­tion des conflits par l’émergence de solu­tions par­ta­gées et réa­listes, la régu­la­tion des ten­sions, le retour à des rela­tions pro­fes­sion­nelles apai­sées et apai­santes et l’instauration durable d’un cli­mat de confiance.

Déroulement ?

  1. Réunion explo­ra­toire entre les acteurs clés (RH, direc­tion, CHSCT) et le média­teur : pré­sen­ta­tion du contexte d’intervention, de la struc­ture et de la métho­do­lo­gie de média­tion la plus adaptée.
  2. Réunion de pré­sen­ta­tion et de cadrage entre les acteurs clés, le média­teur et les per­sonnes concer­nées (sépa­ré­ment) afin d’annoncer les règles du jeu.
  3. Média­tion : entretien(s) entre le média­teur et les per­sonnes concer­nées pour par­ta­ger sur la situa­tion pro­fes­sion­nelle dans le res­pect des règles préa­la­ble­ment éta­blies : pré­sen­ta­tion des attentes, des besoins, des désac­cords, des amé­lio­ra­tions pos­sibles… Le but étant de les faire réflé­chir ensemble et de s’orienter pro­gres­si­ve­ment vers des solu­tions accep­tables pour les deux parties.
  4. Le média­teur rédige un bilan de la situa­tion pro­fes­sion­nelle et de la média­tion mise en place, il défi­nit les pro­chaines étapes essen­tielles à suivre sous forme d’un plan d’actions pour un accom­pa­gne­ment concret et opti­mal des per­sonnes concernées.

Documents fournis

Remise du rap­port détaillé.

Réunion finale avec les acteurs clés pour conclure sur la situa­tion pro­fes­sion­nelle et acter les pré­co­ni­sa­tions réflé­chies collectivement.