La QVT, réponse à l’épuisement du management taylorien

À l’occasion de la Semaine de la Qualité de vie au travail (QVT), Impact Prévention propose une série d’éclairages sur cette démarche novatrice. Le premier volet de cette série souligne combien la QVT, loin de représenter une mode passagère, plonge ses racines dans la longue histoire des mutations du travail et des recherches en management avec, depuis toujours, une volonté d’efficacité.

Lorsque, en juin 2013, le concept de QVT gagne en notoriété à l’occasion de la conclusion de l’Accord national interprofessionnel du 19 juin 2013, titré “Vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle”, nombre d’acteurs de l’entreprise ne manquent pas d’être circonspects. Et s’il s’agissait, une fois encore, d’un concept fumeux voué à être aussitôt oublié puis remplacé par une nouvelle lubie de consultant ?

Un questionnement né dans les années 50

Or, si compréhensible soit-elle, cette réserve n’était, cette fois pas justifiée. En effet, loin de représenter une mode passagère, la QVT représente, en réalité, l’aboutissement d’une longue réflexion sur le travail et la meilleure façon de l’organiser. Comme le rappelle l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact) dans un récent article, “on trouve les fondements du concept de qualité de vie au travail (QVT) dans les années cinquante, chez Eric Lansdown Trist, du Tavistock Institute de Londres, dans le cadre de ses recherches mettant à jour les limites du taylorisme : monotonie, déqualification, sentiment d’aliénation, impacts négatifs sur la productivité…”

La QVT représente ainsi une réponse à l’épuisement des préceptes de l’organisation scientifique du travail alors en vogue dans les grandes firmes. Chercheur en psychologie sociale, Eric Lansdown Trist est en effet le co-fondateur du mouvement “Qualité de vie professionnelle” professant que la performance des organisations dépend avant tout du libre engagement de ses membres. Comme le rappelle une notice du site Wikibéral, il a établi, dans les années 1965, une série de conditions permettant de renforcer l’efficacité du travailleur en prêtant attention à son bien-être psychologique :

  • “lui faire connaître et comprendre la nature du travail qu’il effectue” ;
  • “favoriser son apprentissage durant le processus du travail” ;
  • “lui autoriser un certain degré de liberté et d’initiative dans l’accomplissement des tâches” ;
  • “le reconnaître socialement” ;
  • “lui permettre de situer son travail par rapport à la politique générale de l’organisation” ;
  • “lui faire sentir que son travail est socialement utile”.

Réhabilitation de la dimension spirituelle et psychologique du travail

La QVT peut être interprétée comme une déclinaison pratique et formalisée des recherches accomplies en psychologie sociale. Elle doit en effet beaucoup aussi aux travaux des psychologues Abraham Maslow, Frederick Herzberg et Douglas Mc Gregor soulignant que, pour les êtres humains, le travail n’est pas seulement un moyen de gagner sa vie mais de la réussir en s’y accomplissant. Ces chercheurs s’inscrivent en faux contre une vision exclusivement matérialiste de l’homme et des activités humaines.

Ainsi, pour Maslow, les besoins humains peuvent être hiérarchisés en cinq étages, depuis les besoins physiologiques et matériels – se nourrir, avoir un toit – jusqu’aux besoins immatériels tels que les besoins d’appartenance, d’estime de soi et d’accomplissement. De façon voisine Herzberg, auteur de la théorie du double mythe d’Adam et d’Abraham estime qu’au travail l’homme ne cherche pas seulement, tel Adam, à échapper à la souffrance mais que, à l’image d’Abraham, il se vit comme un élu dont la destinée naturelle est de se réaliser par un travail conforme à sa nature d’être créatif, pensant et autonome.

La QVT, levier de performance globale

Ces observations ne sont bien sûres pas neutres au plan managérial. C’est pourquoi Mc Gregor, il distingue deux visions antagonistes du management : la théorie X postulant que l’homme n’aime pas travailler et est improductif s’il n’est pas surveillé et contraint, et la théorie Y postulant que l’homme aime travailler à condition toutefois que celui-ci lui permette d’exercer son intelligence et de développer sa créativité grâce à un certain degré de responsabilité et d’autonomie. La théorie X est bien sûre celle qui sous-tend le fordisme tandis que la théorie Y trouve un plein accomplissement dans les démarches de QVT.

Ces débats peuvent paraître fort théoriques. En réalité, il n’en est rien : pour l’ensemble de ces auteurs, comme pour les promoteurs actuels de la QVT, l’enjeu est extrêmement pratique. Il consiste en effet à promouvoir des modes d’organisation et des styles de management qui, en répondant aux attentes des travailleurs, favorisent leur motivation et donc la performance globale des organisations.

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