La QVT au cœur des enjeux contemporains de l’entreprise

À l’occasion de la Semaine de la Qua­li­té de vie au tra­vail (QVT), Impact Pré­ven­tion pro­pose une série d’éclairages sur cette démarche nova­trice. Le second volet de cette série sou­ligne com­bien la QVT vise à appor­ter des réponses à trois ensembles d’enjeux au centre des pré­oc­cu­pa­tions actuelles des entre­prises : les enjeux socié­taux, les enjeux de san­té au tra­vail et les enjeux du marché.

La QVT, réponse aux enjeux sociétaux

Tout entre­pre­neur le sait : loin d’être cou­pées de la socié­té, les entre­prises sont immer­gées dans celles-ci et donc for­te­ment tri­bu­taires de ses évo­lu­tions. Or, c’est peu dire que la socié­té est entrée, depuis plu­sieurs décen­nies, dans une phase de trans­for­ma­tion accé­lé­rée des modes de vie. “Accrois­se­ment du temps de tra­jet domi­cile-tra­vail, aug­men­ta­tion des familles mono­pa­ren­tales, allon­ge­ment de la vie pro­fes­sion­nelle, déve­lop­pe­ment des mala­dies chro­niques, dif­fu­sion du modèle du couple tra­vailleur… Liées aux évo­lu­tions des popu­la­tions au tra­vail et de leur mode de vie, les ques­tions socié­tales pénètrent depuis 20 à̀ 30 ans dans les entre­prises avec des effets sur la san­té, la per­for­mance et l’engagement”, remarquent les cher­cheurs de l’Agence natio­nale pour l’amélioration des condi­tions de tra­vail (Anact).

Les démarches de QVT visent à trou­ver des réponses appro­priées à ces évo­lu­tions. D’ailleurs, les entre­prises ne s’y trompent pas. Une ana­lyse des accords d’entreprises conclus dans le cadre de l’Accord natio­nal inter­pro­fes­sion­nel du 19 juin 2013 a démon­tré que les enjeux sociaux (nou­velles pra­tiques sur l’égalité pro­fes­sion­nelle, l’articulation des temps, le télétravail, etc.) sont les mieux pris en compte. Selon un rap­port de l’Anact, “ces thèmes sont main­te­nant clai­re­ment abor­dés, avec des règles, des droits, des objec­tifs et des indi­ca­teurs de pro­grès”. Ain­si, s’agissant du sujet par­ti­cu­liè­re­ment sen­sible de l’articulation entre la vie pro­fes­sion­nelle et la vie per­son­nelle, les accords conclus contiennent de nom­breuses mesures rela­tives au télé­tra­vail, au don de RTT, aux horaires variables ou flexibles, à l’appui aux aidants fami­liaux, au temps par­tiel, aux congés de for­ma­tion ou à l’organisation des éven­tuelles astreintes.

La QVT, réponse aux enjeux de san­té men­tale au travail

La QVT a bien sûr par­tie liée avec la pré­ven­tion des risques pro­fes­sion­nels dont elle consti­tue un pro­lon­ge­ment. Ain­si, dans l’Accord natio­nal inter­pro­fes­sion­nel (ANI) du 19 juin 2013, la QVT est défi­nie comme “un sen­ti­ment de bien-être au tra­vail per­çu col­lec­ti­ve­ment et indi­vi­duel­le­ment qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du tra­vail, les condi­tions de tra­vail, le sen­ti­ment d’implication, le degré d’autonomie et de res­pon­sa­bi­li­sa­tion, l’égalité, un droit à l’erreur accor­dé à cha­cun, une recon­nais­sance et une valo­ri­sa­tion du tra­vail effec­tué”. Cette défi­ni­tion aborde ain­si, en une sorte de miroir posi­tif, une grande par­tie des fac­teurs de risques psy­cho­so­ciaux, rele­vant de l’intensité et temps de tra­vail, des exi­gences émo­tion­nelles, du manque d’autonomie, de rap­ports sociaux dégra­dés, de conflits de valeurs ou encore de l’insécurité de la situa­tion de tra­vail.
On peut ain­si consi­dé­rer que les démarches du QVT repré­sentent une approche glo­bale et proac­tive de la san­té psy­cho­lo­gique au tra­vail visant à pré­ve­nir le plus en amont pos­sible la sur­ve­nue pos­sible des risques psy­cho­so­ciaux (RPS) par des actions por­tant sur la qua­li­té de l’organisation et du mana­ge­ment. Pour cer­tains auteurs, la QVT s’apparente ain­si à une démarche de “pré­ven­tion pri­maire” visant à pro­mou­voir la san­té men­tale des tra­vailleurs à long terme. Or, cette “pré­ven­tion pri­maire” ne se sub­sti­tue nul­le­ment aux actions de “pré­ven­tion secon­daire”, pas­sant par la mise en place de moyens ciblés de pré­ven­tion des RPS, ni aux actions de “pré­ven­tion ter­tiaire” met­tant en œuvre une ges­tion cura­tive des effets des RPS sur la san­té des tra­vailleurs. La QVT ne rem­place donc pas la pré­ven­tion des RPS, elle la com­plète par une dyna­mique de pro­grès conti­nu qui inclut les enjeux de san­té au tra­vail dans une quête de per­for­mance globale.

La QVT, réponse aux enjeux économiques

Pour carac­té­ri­ser l’environnement éco­no­mique dans lequel elles évo­luent, les entre­prises recourent désor­mais volon­tiers à l’acronyme “VICA” signi­fiant “vola­til, incer­tain, com­plexe et ambi­gu”. Dans un tel envi­ron­ne­ment, la sur­vie des orga­ni­sa­tions dépend, de façon déter­mi­nante, de leur capa­ci­té à répondre avec agi­li­té à des chan­ge­ments de toutes natures : tech­no­lo­giques, juri­diques, sociaux, etc. Comme le sou­ligne l’Anact, “liés aux évo­lu­tions des exi­gences des clients, à la concur­rence mar­chande et aux muta­tions tech­no­lo­giques, les enjeux du mar­ché poussent les entre­prises à accroître les rythmes d’innovation (pro­duits, ser­vices, pro­cess, orga­ni­sa­tions…). Cette ten­dance incite à agir en matière de for­ma­tion des sala­riés, d’évolutions pro­fes­sion­nelles, d’accompagnement des chan­ge­ments, elle incite éga­le­ment à sou­te­nir l’engagement des sala­riés per­çu comme un levier pour relan­cer l’innovation interne et gagner en com­pé­ti­ti­vi­té”.
Pour répondre au défi que repré­sente l’émergence d’un envi­ron­ne­ment Vica, les entre­prises ont été ame­nées à chan­ger de para­digmes orga­ni­sa­tion­nels et mana­gé­riaux. En effet, tan­dis que dans l’ancien envi­ron­ne­ment stable et pré­vi­sible, elles pou­vaient par­fai­te­ment s’accommoder d’un fonc­tion­ne­ment “com­mand and control” visant à l’obéissance des sala­riés, dans un envi­ron­ne­ment instable, leur per­for­mance repose sur l’engagement des sala­riés, leur esprit d’initiative et leur réac­ti­vi­té face à des confi­gu­ra­tions et des demandes tou­jours nou­velles. En d’autres termes, alors que la valeur car­di­nale du mana­ge­ment tay­lo­rien était la confor­mi­té, le mana­ge­ment contem­po­rain recherche la créa­ti­vi­té indi­vi­duelle et col­lec­tive.
Or les démarches de QVT visent très clai­re­ment à sou­te­nir le déploie­ment d’un tel mana­ge­ment en favo­ri­sant l’engagement et la créa­ti­vi­té des sala­riés. Il est ain­si signi­fi­ca­tif qu’au-delà de la pro­mo­tion des condi­tions de tra­vail, l’Accord natio­nal inter­pro­fes­sion­nel (ANI) du 19 juin 2013 ait mis en avant des notions pure­ment mana­gé­riales telles que “le sen­ti­ment d’implication, le degré d’autonomie et de res­pon­sa­bi­li­sa­tion” et même “un droit à l’erreur accor­dé à cha­cun”. De la sorte, la QVT démontre que, loin de repré­sen­ter un nou­veau bou­quet de contraintes pres­crit par l’autorité publique, elle repré­sente une réponse opé­ra­tion­nelle aux défis qui carac­té­risent la vie des entre­prises contemporaines.