Des télétravailleurs finalement ni plus ni moins heureux que leurs collègues ?

Selon une récente étude de l’Insee, les cadres télé­tra­vailleurs ne sont pas néces­sai­re­ment plus heu­reux au tra­vail que leurs col­lègues res­tés entre les murs du bureau ou de l’open space. En cause : une expo­si­tion supé­rieure à de nom­breux risques psy­cho­so­ciaux (RPS). Ces incon­vé­nients peuvent tou­te­fois être résor­bés à condi­tion de prendre des mesures d’organisation et de sen­si­bi­li­sa­tion adaptées.

Moins de temps per­du dans les trans­ports, meilleure conci­lia­tion des vies pro­fes­sion­nelles et fami­liales, envi­ron­ne­ment de tra­vail plus pro­pice à la concen­tra­tion… Depuis qu’il est ren­du pos­sible par la démo­cra­ti­sa­tion des tech­no­lo­gies numé­riques, le télé­tra­vail est fré­quem­ment pré­sen­té comme un moyen qua­si infaillible d’améliorer le bien-être pro­fes­sion­nel des sala­riés, à com­men­cer par celui des cadres.
Pour cette rai­son et quelques autres comme, par exemple, le prix crois­sant de l’immobilier d’entreprise ou la néces­si­té d’adopter un mode d’organisation plus souple, le télé­tra­vail a for­te­ment aug­men­té, tout par­ti­cu­liè­re­ment chez les cadres. Aujourd’hui, 63 % des télé­tra­vailleurs fran­çais sont des cadres du sec­teur pri­vé non agri­cole membres d’un éta­blis­se­ment de plus de 10 sala­riés. Quelque 11,1 % d’entre eux pra­tiquent le télé­tra­vail régu­liè­re­ment et 5,2 %, dési­gnés par le terme “télé­tra­vailleurs inten­sifs”, le pra­tiquent au moins deux jours par semaine. Or, une récente étude de l’Insee incite hélas à rela­ti­vi­ser les bien­faits qu’ils en retirent en termes de condi­tions de tra­vail tant ils sont expo­sés à de nom­breux fac­teurs de risques psychosociaux.

Des horaires de tra­vail plus longs et atypiques

Ces télé­tra­vailleurs inten­sifs se dis­tinguent d’abord de leurs col­lègues res­tés dans les murs de l’entreprise par des durées de tra­vail signi­fi­ca­ti­ve­ment plus longues. Ils déclarent tra­vailler en moyenne 43 heures par semaine, contre 42,4 heures pour les non‑télétravailleurs et sont deux fois plus nom­breux à tra­vailler plus de 50 heures par semaine. Sur­tout, “leurs horaires sont plus aty­piques et moins pré­vi­sibles”. Ils sont 1,6 fois plus nom­breux à tra­vailler le same­di, 2 fois plus nom­breux à tra­vailler entre 20 h et minuit, 6 fois plus nom­breux à avoir des horaires variables d’un jour à l’autre.
Pour les auteurs, cela n’est pas neutre pour le bon fonc­tion­ne­ment de l’entreprise car “ces cadres risquent d’avoir des horaires de tra­vail désyn­chro­ni­sés par rap­port à leurs col­lègues ou col­la­bo­ra­teurs”. Mais cela a aus­si des consé­quences sur leur vie pri­vée. Contrai­re­ment aux attentes, “les cadres télé­tra­vailleurs inten­sifs ne semblent pas béné­fi­cier d’une meilleure conci­lia­tion entre vie pro­fes­sion­nelle et vie pri­vée”. En effet, “le télé­tra­vail peut engen­drer des conflits travail‑famille”. La situa­tion typique ? Des membres de la famille inter­rompe le tra­vail ou for­mulent des demandes de dis­po­ni­bi­li­té qu’ils n’exprimeraient pas si la per­sonne ne tra­vaillait pas à la maison.

Une auto­no­mie très rela­tive et un tra­vail plus intense

Autre décon­ve­nue : alors que le télé­tra­vail est fré­quem­ment asso­cié à une plus grande auto­no­mie, il semble que cela ne se véri­fie que de façon très super­fi­cielle. Certes, “les télé­tra­vailleurs inten­sifs déclarent plus sou­vent pou­voir s’interrompre momen­ta­né­ment quand ils le sou­haitent”, mais le gain de marges de manœuvre s’arrête là. “Télé­tra­vailler n’est pas asso­cié à une plus grande auto­no­mie opé­ra­tion­nelle, par exemple pour orga­ni­ser le tra­vail, les délais ou résoudre des inci­dents”, notent les auteurs.
De même, l’intensité du tra­vail et la pres­sion tem­po­relle ne semblent pas réduites. Selon l’étude, “ces cadres ne sont pas moins nom­breux à devoir tra­vailler vite et à peine moins à devoir tou­jours ou sou­vent se dépê­cher”. Au contraire, “ils déclarent 1,6 fois plus sou­vent que les non‑télétravailleurs devoir fré­quem­ment inter­rompre une tâche pour en effec­tuer une autre non pré­vue”.

Un risque accru d’isolement et de manque de soutien

De façon très logique, les télé­tra­vailleurs inten­sifs se sentent plus iso­lés du col­lec­tif de tra­vail en rai­son de leur éloi­gne­ment géo­gra­phique. Tout en affir­mant que le télé­tra­vail n’a pas dégra­dé la convi­via­li­té des rela­tions avec leurs col­lègues de tra­vail ni la recon­nais­sance témoi­gnée par leurs supé­rieurs, ils font cepen­dant état d’un “sen­ti­ment de dis­tance non seule­ment vis‑à‑vis de leur hié­rar­chie mais éga­le­ment de leurs col­lègues ou col­la­bo­ra­teurs” et estiment être “moins sou­vent aidés que leurs homo­logues par leur hié­rar­chie et par leurs col­lègues pour mener à bien leurs tâches”.
Le prin­ci­pal pro­blème auquel ils sont confron­tés est le défi­cit d’informations néces­saires à l’accomplissement de leurs tâches. En effet, tan­dis que plus de 80 % des cadres non-télé­tra­vailleurs estiment dis­po­ser de ces infor­ma­tions, ce n’est le cas que d’environ 66 % des télétravailleurs. 

Une plus grande anxié­té par rap­port à l’avenir

L’éloignement des cadres télé­tra­vailleurs semble aus­si aller de pair avec une cer­taine anxié­té par rap­port à l’avenir : 47 % d’entre eux estiment que la sécu­ri­té de leur emploi est mena­cée, contre 12 % des non‑télétravailleurs. Tou­te­fois, cette appré­hen­sion peut aus­si s’expliquer par le fait qu’une forte pro­por­tion d’entre eux est employée dans des entre­prises ayant connu des dif­fi­cul­tés ou des chan­ge­ments impor­tants : 21 % tra­vaillent dans un éta­blis­se­ment ayant connu un plan de licen­cie­ment (contre 4 % des non‑télétravailleurs), 37 % une restruc­tu­ra­tion (contre 22 %) et 37 % un rachat ou un chan­ge­ment de direc­tion (contre 18 %). En l’espèce, le prin­ci­pal ensei­gne­ment serait donc “une cor­ré­la­tion forte entre déploie­ment du télé­tra­vail et chan­ge­ments orga­ni­sa­tion­nels de grande ampleur”.
Pour les auteurs, cet envi­ron­ne­ment pro­fes­sion­nel plus instable pour­rait éga­le­ment expli­quer par­tiel­le­ment que “les télé­tra­vailleurs inten­sifs sont deux fois plus nom­breux (17 % contre 8 %) à pré­sen­ter un risque dépres­sif modé­ré ou sévère”, sans tou­te­fois exclure que le télé­tra­vail puisse contri­buer en lui-même à accen­tuer ce risque.

Tirer le meilleur par­ti du télé­tra­vail, en gérant les RPS

En conclu­sion, l’étude affirme qu’à carac­té­ris­tiques socio‑économiques iden­tiques, “le niveau de satis­fac­tion des cadres en télé­tra­vail n’est pas signi­fi­ca­ti­ve­ment dif­fé­rent de celui de leurs col­lègues non-télé­tra­vailleurs” car “tout se passe comme si les avan­tages du télé­tra­vail étaient contre­ba­lan­cés par une moins bonne san­té et de moins bonnes condi­tions de tra­vail : allon­ge­ment et désyn­chro­ni­sa­tion des périodes de tra­vail, iso­le­ment du col­lec­tif de tra­vail sans une réduc­tion des sol­li­ci­ta­tions et de l’intensité du tra­vail deman­dé”.
Tem­pé­rons tou­te­fois ce pro­pos ! Certes, le télé­tra­vail n’est pas, comme cer­tains le pré­tendent encore, la solu­tion miracle per­met­tant d’améliorer auto­ma­ti­que­ment le bien-être pro­fes­sion­nel de ceux qui le pra­tiquent. Mais il n’est pas non plus intrin­sè­que­ment néfaste. Comme tout type d’organisation du tra­vail, le télé­tra­vail pré­sente des avan­tages et des incon­vé­nients qui doivent être connus et gérés aus­si bien col­lec­ti­ve­ment qu’individuellement. Il doit notam­ment faire l’objet de mesures de sen­si­bi­li­sa­tions aux risques psy­cho­so­ciaux spé­ci­fiques qui lui sont asso­ciés. A cette condi­tion, l’entreprise et ses sala­riés pour­ront en tirer le meilleur parti !

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