Maîtriser les enjeux humains du télétravail dopé par les grèves et le coronavirus

Les grèves de décembre 2019 et l’épidémie de Coro­na­vi­rus de début 2020 ont-elles eu un impact sur le déploie­ment et la per­cep­tion du télé­tra­vail en France ? C’est l’un des thèmes abor­dés par la troi­sième édi­tion de l’étude Télé­tra­vail, récem­ment réa­li­sé par l’Institut CSA et le Comp­toir de la nou­velle entre­prise Mala­koff Huma­nis. Avec, à la clef, la confir­ma­tion que la mise en place du télé­tra­vail néces­site des mesures d’accompagnement, notam­ment en matière de pré­ven­tion des risques psychosociaux.

Bien que le télé­tra­vail pré­sente de nom­breux avan­tages intrin­sèques, nombre d’entreprises ne se décident à y recou­rir que pour faire face à des évé­ne­ments met­tant à mal la pos­si­bi­li­té des sala­riés de se rendre dans leurs bureaux habituels.

Grèves et épi­dé­mies dopent le télétravail

Le son­dage réa­li­sé par Mala­koff Huma­nis a ain­si éta­bli que “28 % des entre­prises, qui ne pro­po­saient pas le télé­tra­vail aupa­ra­vant, ont chan­gé de posi­tion et déclarent l’avoir fina­le­ment accor­dé à leurs sala­riés pen­dant les mou­ve­ments sociaux de décembre 2019”. De même, “38 % des sala­riés dont le métier per­met le télé­tra­vail mais qui ne le pra­ti­quaient pas aupa­ra­vant l’ont ain­si adop­té pen­dant cette même période”. Preuve que les cir­cons­tances excep­tion­nelles dopent le télé­tra­vail, en Ile-de-France, région la plus impac­tée par la der­nière grève des trans­ports, la pro­por­tion de sala­riés recou­rant au télé­tra­vail a atteint 50 % contre 41 % habituellement.

Les grèves des trans­ports ne sont pas les seuls motifs invo­qués. En février 2020, soit avant même que le gou­ver­ne­ment ne dur­cisse les mesures d’éloignement social liées à l’épidémie de Coro­na­vi­rus, 27 % des entre­prises déclarent “avoir inci­té leurs sala­riés à pra­ti­quer le télé­tra­vail en période d’épidémies de grippe, de gas­tro-enté­rite ou aujourd’hui de coro­na­vi­rus”. Un mou­ve­ment confir­mé par les sala­riés : 36 % affirment que “leurs entre­prises les ont effec­ti­ve­ment inci­tés à télé­tra­vailler afin d’éviter toute conta­mi­na­tion ou arrêts de tra­vail”.

Pro­gres­sion régu­lière du télétravail

Pour les auteurs de l’enquête, l’engouement pour le télé­tra­vail n’est tou­te­fois pas por­té uni­que­ment par les crises qui en font un outil incon­tour­nable des plans de conti­nui­té d’activité (PCA). Au-delà de ces cir­cons­tances excep­tion­nelles, les prin­ci­paux fac­teurs de déve­lop­pe­ment du télé­tra­vail res­tent la géné­ra­li­sa­tion des outils numé­riques et l’assouplissement de son cadre réglementaire. 

La pro­por­tion d’entreprises pro­po­sant à leurs sala­riés de télé­tra­vailler a for­te­ment aug­men­té à la faveur de l’assouplissement régle­men­taire de sep­tembre 2017 : elle était de 26 % en 2017, 31 % en 2018, et 32 % en 2019. Preuve de l’importance de la sou­plesse de mise en œuvre pour les employeurs, 22 % des sala­riés du pri­vé pra­tiquent le télé­tra­vail de façon infor­melle et non contrac­tua­li­sée contre 8 % seule­ment de façon offi­cielle et contractualisée.

Un télé­tra­vail majo­ri­tai­re­ment occasionnel

Il est vrai que les façons de recou­rir au télé­tra­vail res­tent très diver­si­fiées. Aujourd’hui, les sala­riés télé­tra­vailleurs le pra­tiquent en moyenne 6,4 jours par mois mais cette moyenne recouvre une grande varié­té de durée. Pour la plu­part des sala­riés, le télé­tra­vail reste majo­ri­tai­re­ment occa­sion­nel : “47 % des télé­tra­vailleurs le pra­tiquent moins d’un jour par semaine, 17 % un jour par semaine, 22 % plus d’un jour par semaine et 14 % télé­tra­vaillent en per­ma­nence”.

En revanche, le son­dage révèle une homo­gé­néi­té crois­sante des lieux de tra­vail où exercent les télé­tra­vailleurs. En 2018, 35 % béné­fi­ciaient de bureaux satel­lites mis à dis­po­si­tion par leur entre­prise et 21 % recou­raient à des “tiers lieux” tels les espaces de cowor­king ou les cafés. Ils ne sont plus que 25 % et 20 % dans ce cas. Si bien que, pour 90 % des télé­tra­vailleurs, le domi­cile est le lieu de tra­vail privilégié.

Consen­sus entre sala­riés et dirigeants

L’enquête de Mala­koff Huma­nis révèle que, glo­ba­le­ment, sala­riés et diri­geants s’accordent sur les béné­fices poten­tiels du télé­tra­vail. En effet, pour les sala­riés, “le télé­tra­vail faci­lite la conci­lia­tion vie professionnelle/vie per­son­nelle (89 %), per­met davan­tage d’autonomie dans le tra­vail (88 %), accroît l’efficacité et la pro­duc­ti­vi­té (88 %), contri­bue à la dimi­nu­tion de la fatigue (86 %), et ren­force l’engagement (79 %).”

De façon presque paral­lèle, les diri­geants estiment qu’il per­met “une amé­lio­ra­tion de l’équilibre vie professionnelle/vie per­son­nelle (93 %), une meilleure qua­li­té de vie au tra­vail (88 %) et une plus grande auto­no­mie (86 %)” tout en contri­buant à la res­pon­sa­bi­li­sa­tion (85 %) et à l’engagement (75 %) de leurs salariés. 

Des risques de mieux en mieux identifiés

Cet accord sur les bien­faits du télé­tra­vail n’empêche pas les acteurs de l’entreprise à une grande matu­ri­té quant aux risques qu’il recèle. Par­mi ceux-ci, les sala­riés pointent prio­ri­tai­re­ment “la dif­fi­cul­té pour sépa­rer les temps rele­vant de la vie pri­vée et ceux de la vie pro­fes­sion­nelle” (58 %), “des échanges plus dif­fi­ciles entre col­la­bo­ra­teurs” (57 %), “des dif­fi­cul­tés tech­niques plus impor­tantes liées à la maî­trise des outils infor­ma­tiques à dis­tance, à la qua­li­té du réseau, etc.” (51 %), “un risque d’addiction au tra­vail” (51 %).

Pour 46 % des sala­riés inter­ro­gés, le télé­tra­vail com­porte aus­si “des risques pour la san­té psy­cho­lo­gique” : iso­le­ment, perte du lien col­lec­tif, non-décon­nexion, etc. Leur expé­rience valide ce res­sen­ti puisque, par exemple, “4 sala­riés télé­tra­vailleurs sur 10 ne sont pas ou peu en contact avec leur équipe lors de leurs jours de télé­tra­vail”. Les mana­gers n’ignorent pas ces dif­fi­cul­tés : alors qu’en 2018, 56 % esti­maient que le télé­tra­vail per­met­tait “une meilleure satis­fac­tion des sala­riés”, ils ne sont plus que 43 % à le pen­ser. De même, ils étaient 38 % à consi­dé­rer que le télé­tra­vail amé­lio­rait “la per­cep­tion de la qua­li­té de vie au tra­vail par leur sala­rié” contre 34 % aujourd’hui.

Forte demande de for­ma­tion des managers

Cette luci­di­té ne conduit pas les membres de l’entreprise à reje­ter le télé­tra­vail mais à deman­der une meilleure maî­trise de son déploie­ment. De ce point de vue, il reste de fortes marges de pro­grès. En effet, seuls 30 % des sala­riés télé­tra­vailleurs disent avoir été accom­pa­gnés dans la mise en place de cette pra­tique via une for­ma­tion, une sen­si­bi­li­sa­tion aux risques, etc. Et il en va de même pour les mana­gers : seuls 36 % d’entre eux ont été for­més à l’accompagnement de leurs col­la­bo­ra­teurs dans la pra­tique du télé­tra­vail.
Preuve qu’il s’agit à leurs yeux d’une lacune, “45 % des mana­gers n’ayant pas été accom­pa­gnés auraient sou­hai­té l’être”. Ce vœu devrait être enten­du car “63 % diri­geants recon­naissent que la mise en place du télé­tra­vail implique, pour les mana­gers, un véri­table chan­ge­ment de mode de mana­ge­ment, et qu’elle rend leur rôle plus dif­fi­cile (49 %)”.

Des fac­teurs de réus­site à la fois tech­niques et humains

Ces résul­tats sont donc par­ti­cu­liè­re­ment encou­ra­geants démontrent que, contrai­re­ment à ce qui pré­va­lait aupa­ra­vant, tous les acteurs de l’entreprise per­çoivent que les fac­teurs de réus­site du télé­tra­vail ne sont pas seule­ment maté­riels, orga­ni­sa­tion­nels et tech­niques mais aus­si mana­gé­riaux et psy­cho­lo­giques. Même accom­pli à dis­tance, le tra­vail reste une acti­vi­té humaine et sociale mobi­li­sant des connais­sances et des com­pé­tences mais aus­si des émo­tions et des sentiments !