“Comment créer les conditions pour inciter les agents à parler de leurs difficultés ? Comment mieux gérer les situations de mal-être au travail ?” La dernière édition de la Gazette des communes souligne que de nombreuses collectivités territoriales peinent à faire face aux risques psychosociaux. Or des solutions existent pourtant.

Les risques psychosociaux tels que le stress professionnel ne sont bien sûr pas l’apanage des entreprises du secteur privé. De nombreux facteurs contribuent même à une exposition croissante des agents des collectivités territoriales. Comme nous le confiait récemment le directeur général des services d’une ville moyenne, les personnels municipaux cumulent plusieurs facteurs de risque : “Dans un contexte budgétaire tendu résultant de la baisse des dotations publiques, les collectivités disposent de moins de moyens pour répondre à une demande toujours très forte de la part des administrés. Il faut faire plus avec moins : cela forme un cocktail explosif, notamment pour les agents en contact avec le public.”

Expérimentations décevantes
des réseaux d’écoute
et de signalement

Or, de nombreux agents hésitent toutefois à faire part de leurs difficultés à leur hiérarchie. “Demander de l’aide, voire tout simplement exposer ses problèmes, n’est pas simple. La peur d’être jugé, montré du doigt ou reclassé dans un autre service ou un autre emploi constitue souvent un frein à la libération de la parole”, remarque avec raison la Gazette. Si bien que, souvent, les situations perdurent et s’aggravent aussi bien pour les agents que pour le service dont ils sont membres. Afin de surmonter cet obstacle, diverses expériences ont été menées sur le modèle du réseau “Allo, boulot, bobo” créé par le Conseil départemental du Val de Marne et rassemblant une dizaine d’agents et responsables syndicaux formés à l’écoute active.

“Joignables par téléphone, ces écoutants avaient pour mission de les conseiller sur la démarche susceptible de les aider à résoudre leur problème”, précise la Gazette. Toutefois, comme d’autres initiatives de même nature, cette solution n’a pas donné satisfaction, si bien qu’elle a été abandonnée. Selon une étude réalisée sous l’égide du Centre National de la Fonction Publique Territoriale (CNFPT), ces dispositifs de signalement souffrent d’abord de n’avoir pas réussi à surmonter les craintes relatives à la confidentialité. En effet, les agents hésitent à se confier à des personnes membres de leur propre collectivité. Et lorsqu’ils le font quand même, les cas individuels relatés peinent à être analysés sous un angle organisationnel ou managérial, si bien que les causes de la souffrance perdurent.

Expertise et confidentialité :
l’avantage des psychologues externes

Pour surmonter ces écueils, l’étude du CNFPT suggère de “professionnaliser les dispositifs d’écoute et de signalement”. Cette préconisation fait écho à la vision que nous avons de l’accompagnement psychologique des salariés en souffrance. En effet, face à l’expression d’une souffrance psychologique, les managers se sentent le plus souvent fort désemparés. Ils estiment légitimement n’avoir ni le temps ni les compétences requises pour y faire face, sans compter que leur fonction fait, par nature, obstacle à une libre expression de leurs collaborateurs.

La meilleure solution consiste donc à déléguer cette prise en charge personnalisée à un psychologue diplômé externe et expert, seul en mesure d’offrir aux collaborateurs en souffrance une écoute individualisée et des conseils avisés en toute confidentialité. De la sorte, les personnes concernées reçoivent une aide personnelle tandis que l’employeur se voit remettre des préconisations permettant de résoudre les éventuelles causes organisationnelles ou managériales de la souffrance de ses collaborateurs. Ainsi, non seulement les cas individuels de mal-être professionnel sont traités mais l’organisation est en mesure d’engager une démarche de progrès collectif aux effets durables.