Évaluation et prévention des risques psychosociaux : les employeurs s’engagent !

Selon une étude réa­li­sée par le minis­tère du tra­vail à par­tir de don­nées recueillies en 2016, les risques psy­cho­so­ciaux font de plus en plus fré­quem­ment l’objet d’actions d’évaluation et de pré­ven­tion, aus­si bien dans le sec­teur pri­vé que dans le sec­teur public. C’est un nou­veau signe que la pro­tec­tion de la san­té men­tale des tra­vailleurs est désor­mais plei­ne­ment consi­dé­rée comme un levier d’efficacité managériale.

Le pre­mier pro­grès iden­ti­fié par l’étude du minis­tère du tra­vail porte sur l’évaluation des risques psy­cho­so­ciaux. Comme on le sait, depuis 2001, les employeurs doivent éla­bo­rer un docu­ment unique d’évaluation des risques (DUER) iden­ti­fiant les risques encou­rus par les sala­riés sur leur lieu de tra­vail et l’actualiser chaque année, voire lorsqu’un chan­ge­ment signi­fi­ca­tif se pro­duit dans une uni­té de tra­vail. Or ce docu­ment ne porte pas sur les seuls risques phy­siques mais aus­si sur les risques psy­cho­so­ciaux qui doivent éga­le­ment être diag­nos­ti­qués. En effet, l’ar­ticle L 4121 – 1 du Code du tra­vail pré­cise que “l‘employeur prend les mesures néces­saires pour assu­rer la sécu­ri­té et pro­té­ger la san­té phy­sique et men­tale des tra­vailleurs”.

Les RPS men­tion­nés dans 40 % des docu­ments uniques

Cette néces­si­té est de mieux en mieux inté­grée par les employeurs. En effet, l’étude du minis­tère éta­blit qu’en 2016, “le DUER — quand il existe — intègre la ques­tion des risques psy­cho­so­ciaux (RPS) dans près de 40 % des cas contre 30 % en 2013”. Plus signi­fi­ca­tif encore : “Cette aug­men­ta­tion inter­vient dans tous les sec­teurs d’activité et toutes les tailles d’établissement, y com­pris dans les éta­blis­se­ments du sec­teur pri­vé de moins de 10 sala­riés où cette pro­por­tion passe de 22 % à 30 % en trois ans. Dans la fonc­tion publique hos­pi­ta­lière et dans les éta­blis­se­ments de 250 sala­riés ou plus, plus de 80 % des DUER intègrent les RPS en 2016.”

Ce mou­ve­ment de fond s’appuie sur une prise de conscience quant à la pré­sence des risques psy­cho­so­ciaux dans le monde du tra­vail. Le déni n’est plus de mise puisque, en 2016, “29 % des employeurs déclarent qu’au moins 1 sala­rié sur 10 est expo­sé à un des huit risques psy­cho­so­ciaux (RPS) réper­to­riés” (1). Or, dans ces éta­blis­se­ments décla­rant que 10 % ou plus des effec­tifs sont expo­sés aux risques psy­cho­so­ciaux, ces der­niers sont deux fois plus sou­vent men­tion­nés que dans les autres éta­blis­se­ments. Et tout cela n’est pas vain car ces éta­blis­se­ments dits “expo­sants aux RPS” déclarent “plus que les autres avoir mis en place une ou plu­sieurs pro­cé­dures pour pré­ve­nir ces dif­fi­cul­tés”.

Un tiers des éta­blis­se­ments actif dans la pré­ven­tion des RPS

Du reste, cette atten­tion redou­blée s’inscrit dans une dyna­mique de pro­grès glo­bale. En effet, “envi­ron un tiers des éta­blis­se­ments ont pris au moins une mesure pour pré­ve­nir les risques psy­cho­so­ciaux au cours des trois années pré­cé­dant l’enquête de 2016”. Les experts pré­cisent que “les mesures prises peuvent être d’ordre indi­vi­duel (pro­cé­dures de signa­le­ment de sala­riés en situa­tion de risque, de sala­riés ayant des conduites addic­tives, assis­tance aux sala­riés de manière confi­den­tielle) ou col­lec­tif (amé­na­ge­ment des horaires, modi­fi­ca­tion de l’organisation du tra­vail, mise en œuvre de pro­cé­dures de réso­lu­tion des conflits). Un troi­sième type de mesure contre les risques psy­cho­so­ciaux, moins fré­quent, est la for­ma­tion spé­ci­fique des sala­riés ou des mana­gers à la pré­ven­tion”.

Dans cer­tains sec­teurs, les pro­grès de la pré­ven­tion sont même spec­ta­cu­laires. C’est le cas des éta­blis­se­ments publics hos­pi­ta­liers : 95 % ont réa­li­sé une action de pré­ven­tion contre les RPS en 2016 contre 80 % en 2013. De même, dans le sec­teur pri­vé, “la part des éta­blis­se­ments de 50 à 250 sala­riés ayant mis en œuvre des actions contre les RPS est pas­sée de 74 % à 81 %”. Enfin, si les “très petits éta­blis­se­ments”, comp­tant moins de 10 sala­riés, sont moins actifs en la matière, l’étude relève tou­te­fois que “dès lors qu’un de leurs sala­riés est expo­sé, ils sont beau­coup plus actifs”.

Iden­ti­fi­ca­tion de “fac­teurs aggra­vant les RPS”

Au-delà de la mesure des pro­grès réa­li­sés, l’étude pré­sente des pistes pour ren­for­cer la pré­ven­tion des RPS de façon ciblée. En effet, les experts ont iden­ti­fié de pos­sibles “fac­teurs aggra­vant les risques psy­cho­so­ciaux”. Ils pré­cisent ain­si que “les chan­ge­ments orga­ni­sa­tion­nels impor­tants (de type restruc­tu­ra­tion, chan­ge­ment d’équipe de direc­tion, démé­na­ge­ment) contri­buent très vrai­sem­bla­ble­ment à l’exposition des salariés/agents aux risques psy­cho­so­ciaux. En effet, les direc­tions qui signalent de tels chan­ge­ments déclarent deux fois plus sou­vent avoir des sala­riés expo­sés aux RPS”.
De même, “les objec­tifs chif­frés, qu’ils soient au niveau indi­vi­duel ou au niveau de l’équipe, vont aus­si de pair avec l’exposition aux risques psy­cho­so­ciaux. Les employeurs qui déclarent que leurs sala­riés doivent atteindre des objec­tifs chif­frés signalent deux fois plus sou­vent que leur éta­blis­se­ment com­porte des RPS. Le sui­vi infor­ma­tique de l’activité des sala­riés est lui aus­si lar­ge­ment cor­ré­lé avec les expo­si­tions aux RPS”.

La pré­ven­tion des RPS, sujet managérial

De la sorte, les auteurs de l’étude sou­haitent cer­tai­ne­ment inci­ter les éta­blis­se­ments concer­nés à se mon­trer plus actifs dans la pré­ven­tion. Mais ils sou­lignent aus­si un point fon­da­men­tal : loin de repré­sen­ter une ques­tion sub­si­diaire, la pré­ven­tion des RPS repré­sente un authen­tique sujet mana­gé­rial dont la prise en compte condi­tionne le bon fonc­tion­ne­ment de l’entreprise. Peut-être est-ce d’ailleurs la rai­son qui explique les pro­grès réa­li­sés ces dernières ?

(1) Pour mémoire, il s’agit de la néces­si­té de tra­vailler dans l’urgence, des ten­sions avec le public, la clien­tèle, les patients ou les usa­gers, d’une charge de tra­vail trop impor­tante, des horaires de tra­vail impré­vi­sibles, d’un risque res­sen­ti de perdre son emploi, du sen­ti­ment de ne pas pou­voir faire un tra­vail de qua­li­té, des ten­sions avec la hié­rar­chie ou encore des ten­sions entre collègues.